人事評価の流れ

人事評価とは言うまでもなく賃金や昇進等を決める際に重要な人事施策であり、仕事のモチベーションや人材育成にも大きく繋がってくる。

そんな人事評価ですが、用途は分かるが具体的にどんな流れで決まっているのか分からない…という声をたくさん聞くので簡単に解説したいと思います。

会社によってまちまちだとは思いますが、概ね以下の通りです。

評価が決定するまでのフロー

超簡単に書きます。

①自己評価

②直属の上司による評価

③考課者会議

④決裁

じゃあそれぞれどういうことをやっているのか。以下に解説していきます。

自己評価

期初に設定した目標や取り組みに対して、それぞれのプロセスや結果がどうだったか自己評価します。

あれはできた、これはできなかった、そもそも取り組まなかったことなどを踏まえ、自身で評価します。

これは皆さん実施してると思いますので、あまり説明しなくても大丈夫だと思います。

直属の上司による評価

皆さんの直属の上司がつける評価です。普段の業務への取り組み姿勢や成果などを踏まえ、評価します。また、面談にて自己評価の根拠を聴き、それを参考にする場合がありますね。

会社によってまちまちですが、絶対評価あるいは相対評価によって評価値がつけられます。

特に後者の場合、上司が受け持つ他の部下とのバランスをみつつ評価する、ということになります。スーパースター軍団に所属しちゃうと辛いです…

評価で何か問題が起こるとしたら、このフェーズが多いです。これはまた別の機会に記事にしたいと思います。

考課者会議

一言で言うと、部門間の評価バランスを調整する場です。

部署や部門によって評価者が違うわけなので、当然評価の甘辛が出てきちゃいます。ここでは評価の根拠や基準を確認し合い、本当にその評価が適切かを見極めます。

一般的には部門毎に会議が行われ、部門長や役員＋人事が参加し、人事主導で調整していきます。

「あの部署ではこんな基準で評価されてましたけど、おたくの部署は評価が辛すぎませんかね」といった感じで進めます。

考課者会議の内容、かなり生々しいです…

私も毎回出席するのですが、上の方々の考えがよく分かります。

決裁

考課者会議で調整された結果を集計し、決裁をとります。これでようやく皆さんの考課がきまります。

この結果はフィードバック面談等で知ることとなります。

超簡単ですが、以上が評価が決まるまでの流れでした。